成長の機会を提供。フォローアップ研修の実施

7月の人事発表に伴って
実施された「新任管理職研修」。

それから4ヶ月経ったある日、
新任管理職2名の
フォローアップ研修が行われました。

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フォローアップ研修の目的

人材育成に力を入れる尾賀亀は『強い管理職が、強い会社をつくる』との考えから、管理職にかかる期待は大きく、その成長は必須です。

今年の7月に実施された「新任管理職研修」では、主に座学を通じて基本を学びました。それから約4ヶ月、研修で学んだことを仕事にどう活かしたかを“振り返り”ました。そしてこれから始まる部下との面談と評価に向け、どのような視点で評価したらいいか、実践を行います。

まずは、約4ヶ月の「ふりかえりワーク」から。

事前課題として用意してきたシートを元に、自分の行動や想いを発表していきました。

新任管理職研修で発表した“どんな管理職になりたいか”を思い出しながら、「取り組んだ自己研鑽」「部下の行動や変化につながったこと」「労務関係で意識したこと」などを自分なりに分析します。

それぞれの発表に真剣に耳を傾ける部門長。発表内容を元に、互いにコメントや質問を行いました。

自分で感じたことに対する周りからの反応で、新たな視点を持てたり、視野が広がったり、多くの学びがあったことと思います。もちろん悩みも相談できました。

人に動いてもらうことは、自分がやるより難しいと感じるもの。結果を残してきた人（できる人）こそ、つい自分が動いてしまいがちです。任せる部分と手を貸す部分、そのバランスはきっと相当難しいと思います。正解はないからこそ、いろいろな意見ややり方を柔軟に取り入れていくことが肝心だと、研修を通じて感じました。

また同じ事業部の仲間であっても、店が変わり、人が変われば、悩みも違いました。人の意見を聞くことで、新しい気づきもあったようです。

たくさんいる部下、さらに経験の長さや技術、仕事へのモチベーションが違うため、全員平等に頑張ってもらうのは難しいのかもしれません。だからこそコミュニケーションを密にして、『報連相』していくことが大切だという意見にも大変共感できました。

「フォローアップ研修」の前半を通じて、管理職の方々が日々頭を悩ませながら部下と向き合っていることが伝わってきました。そして同時に、多くの部下を束ねる各事業部長の偉大さを改めて実感させられました。

休憩を挟んだ「フォローアップ研修」後半は、より身近な先輩であるブロック長がサポートに入り“評価について”学びました。

モデルとなる架空の人材を2名設定し、その特徴や働きぶりから実際に評価をつけてみます。そしてなぜその評価をしたのかをディスカッションしました。

それぞれで行なった評価を比較しながら、いかに「客観的」評価できているかを確認していったとのこと。会社の定める「等級基準表」や「評価基準表」をベースにして、「部下の成長や将来」「面談でのフィードバック」を意識しつつ、真剣に評価に向き合っていました。

このプログラムでは店舗責任者でもある新任管理職2名はもちろんのこと、意外にもブロック長にも新しい気づきがあったよう。人を育て組織をまとめることは簡単ではありません。

さて、管理職の仕事より実践的に学ぶために行われた今回のフォローアップ研修。

研修後には、達成するための具体的な「行動目標」まで落とし込んだとのことです。これまで会社に貢献し、結果を残してくれたふたりは、これからの尾賀亀を支える強い管理職になってくれると確信しています。

尾賀亀は2026年に170周年を迎えます。これまで何世代にも渡り、多くの人が尾賀亀とその事業に携わってきました。これから先の会社を支えるのは、新しい管理職の方々を通じて育つ人材一人ひとり。会社にとって“人”は宝です。ぜひこれからも引き続きご指導よろしくお願いします！